In Nederland mag je bij dezelfde werkgever maximaal drie tijdelijke contracten binnen maximaal drie jaar krijgen (de 3×3-regel). Het vierde contract, of een contract na 3 jaar, wordt automatisch een vast dienstverband. Tussenpozen van korter dan 6 maanden tellen mee als opvolgend.

Belangrijke regels omtrent contracten:
– Ketenregeling: Na 3 tijdelijke contracten of 3 jaar werkzaamheden, ontstaat er automatisch een vast contract.
– Onderbreking: Is er een pauze van meer dan 6 maanden tussen twee contracten? Dan begint de keten van 3 contracten opnieuw.
– Uitzonderingen: In een CAO kan worden afgeweken van de wettelijke regels (bijv. voor seizoenswerk of uitzendkrachten).
– AOW-gerechtigden: Na het bereiken van de AOW-leeftijd mag een werkgever maximaal 6 tijdelijke contracten in 4 jaar aanbieden.
– Meerdere werkgevers: Je mag bij verschillende werkgevers tegelijkertijd tijdelijke contracten hebben, zolang dit niet botst met een concurrentiebeding.

Loket.nl is een bekend Nederlands cloud-gebaseerd softwareplatform dat gespecialiseerd is in HR- en salarisadministratie. Het wordt veel gebruikt door werkgevers, werknemers en accountantskantoren om personeels- en salariszaken te automatiseren en stroomlijnen.

Hier zijn de belangrijkste kenmerken en onderdelen van Loket.nl:
– Salarisverwerking: Het platform maakt het mogelijk om salarissen efficiënt te berekenen en uit te betalen.
– HR-software: Loket.nl biedt functionaliteiten om HR-processen te vereenvoudigen. Dit omvat onder andere het beheren van personeelsdossiers, arbeidscontracten en verlofregistratie.
– MijnLoket (Self-service): Via MijnLoket hebben werknemers direct inzicht in hun eigen loonstroken, jaaropgaven en kunnen ze verlof aanvragen of declaraties indienen.
– Koppelingen: De software kan worden gekoppeld met andere systemen, zoals boekhoudpakketten (bijvoorbeeld Exact Online) en tijdsregistratiesystemen.
– Doelgroep: Het is ontworpen voor zowel MKB-ondernemers als accountantskantoren die de administratie voor hun cliënten verzorgen.

Kortom, Loket.nl is een alles-in-één oplossing voor het digitaliseren en beheren van HR- en loontaken.

Een cao bevat afspraken over verschillende onderwerpen, zoals minimumloon, pensioenregelingen, overwerk en toeslagen, maar ook pauzes of de inrichting van de werkplek. Als er een cao geldt voor jouw bedrijfstak moet je deze altijd toepassen. Maar welke cao dit is, is niet altijd duidelijk. Daardoor passen werkgevers soms geen, of de verkeerde cao toe.

Hoe je checkt of er een cao geldt voor jouw arbeidsovereenkomst en welke cao dat dan is, verschilt per situatie. Hieronder lees je wat je in verschillende situaties kunt doen om erachter te komen of je onder een cao valt en zo ja, welke dat dan is.

Cao met andere werkgevers
Je hebt samen met andere werkgevers een cao afgesloten met een vakbond. Dit heet een bedrijfstak-cao. Pas de arbeidsvoorwaarden uit die cao toe.

Cao voor je hele bedrijf
Heb je een cao opgesteld voor het hele bedrijf? Dit heet een ondernemings-cao. Vooral grote bedrijven doen dit om onderhandelingen te besparen. Als je een ondernemings-cao opstelt, check dan altijd eerst of er een bedrijfstak-cao voor jouw sector geldt. Geldt er een bedrijfstak-cao, maar pas je die niet toe? Dan kan de vakbond of een werknemer achteraf met terugwerkende kracht arbeidsvoorwaarden eisen, zoals bijvoorbeeld een pensioenregeling die niet in jouw ondernemings-cao stond, maar wel in de bedrijfstak-cao.

Cao voor de hele bedrijfstak
Heb je zelf geen cao opgesteld en ben je geen lid van een werkgeversorganisatie? Check dan op het cao-overzicht van het Ministerie van Sociale Zaken of er een cao voor jouw bedrijfstak geldt. Let op: wanneer je je cao zoekt in dit overzicht, krijg je meerdere resultaten te zien. Dit komt doordat ook cao’s uit voorgaande jaren in de zoekresultaten verschijnen. Soms kiezen ondernemers daardoor de verkeerde cao. Kijk bij het zoeken naar de juiste cao daarom altijd naar de datum. Die vind je aan het eind van de bestandsnaam.

Heb je de juiste cao gevonden? Check dan of deze algemeen verbindend is verklaard. Dat betekent dat deze voor alle werkgevers in het vakgebied geldt. Of dit zo is staat niet altijd in de cao zelf, omdat een cao soms pas later algemeen verbindend wordt verklaard. Of een cao algemeen verbindend is, vind je op de website van de vakbond die de cao heeft afgesloten. Een voorbeeld daarvan is de horeca-cao.

Lid van werkgeversorganisatie
Ben je lid van een werkgeversorganisatie? Check of je werkgeversorganisatie een cao heeft afgesloten met een werknemersvakbond. Die cao geldt dan ook voor jou.

Check regelmatig of een cao in jouw bedrijfstak algemeen verbindend is verklaard. Cao’s worden vaak pas later algemeen verbindend verklaard. Het kan zijn dat een cao niet algemeen verbindend was op het moment dat jij een arbeidsovereenkomst aanging met een werknemer. Als de cao later wel algemeen verbindend wordt verklaard, moet jij de voorwaarden van die cao dus ook toepassen. Ook op werknemers die al een arbeidscontract hadden.

Let op met SBI-code
Let op: ondernemers die hun SBI-code (code die de activiteit van een onderneming aangeeft) gebruiken bij het vinden van de juiste cao, komen soms in de problemen. Je bedrijfsactiviteiten kunnen anders zijn dan de bedrijfsactiviteiten die bij de SBI-code horen.

Cao-ontwikkelingen in de gaten houden
Heb je een cao afgesloten, dan is het verstandig de ontwikkelingen van de cao in de gaten te houden. De cao-kijker informeert over de meest recente cao-akkoorden.

Personeel in Nederland heeft via de wet en cao’s recht op een veilige werkomgeving, loon en duidelijke afspraken. De belangrijkste rechten en plichten zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek, de Arbeidstijdenwet en de Arbowet.

Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste rechten van werknemers:
1. Arbeidsvoorwaarden & Loon
– Recht op loon: Werknemers hebben recht op minimaal het Wettelijk Minimumloon.
– Arbeidsovereenkomst: Werknemers hebben recht op een schriftelijke arbeidsovereenkomst met duidelijke afspraken over functie, loon en werktijden.
– Proeftijd & Ontslag: Er gelden strenge wettelijke regels voor proeftijden en ontslagprocedures.
2. Werktijden & Rust (Arbeidstijdenwet)
– Pauzes: Bij werk van meer dan 5,5 uur heeft de werknemer recht op ten minste 30 minuten pauze.
– Rusttijd: Werknemers hebben recht op voldoende dagelijkse en wekelijkse rusttijd.
– Nachtdiensten: Er gelden strikte regels voor het aantal nachtdiensten om oververmoeidheid te voorkomen.
3. Veiligheid & Gezondheid (Arbowet)
– Veilige werkplek: De werkgever is verplicht te zorgen voor een veilige werkomgeving om fysieke en mentale klachten (zoals een burn-out) te voorkomen.
– Weigeren van werk: Bij structurele overwerk, of extreme kou/hitte, mag een werknemer onder bepaalde voorwaarden werk weigeren.
– Ziekte: Bij ziekte heeft de werknemer recht op loondoorbetaling en begeleiding. De werkgever mag niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte.
4. Overige Rechten
– Vakantie: Werknemers hebben recht op doorbetaalde vakantiedagen.
– Informatie & Raadpleging: Werknemers hebben recht op informatie over belangrijke bedrijfsbeslissingen.
– Rechten bij overname: Bij een overname van een bedrijf gaan de arbeidsvoorwaarden en opgebouwde rechten in de meeste gevallen automatisch mee over naar de nieuwe werkgever.

Verschil Cao en Wet
Indien er een Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) geldt, kunnen hierin specifieke afspraken staan die afwijken van de wet, mits dit in het voordeel van de werknemer is.