Naast de transitievergoeding zijn er nog diverse andere vergoedingen in het arbeidsrecht waar u mee te maken kunt krijgen bij ontslag van een werknemer. In deze advieswijzer bespreken wij achtereenvolgens de aanzegvergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en de billijke vergoeding. Wanneer is hiervan sprake? En wat zijn de regels?

1. De aanzegvergoeding

U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract (schriftelijk) te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.

Let op! Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.

Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.

Onduidelijke arbeidsduur?
Als de arbeidsduur niet vaststaat, zoals bij een oproepcontract, wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit voorkomt dat grote wijzigingen in arbeidsduur te zeer van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding.

Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin niet is gewerkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand (= 30 dagen) of langer niet meetelt? Dan moeten ook één of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening.

Bij betalingsonmacht geen aanzegvergoeding
De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW, zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is.

2. Gefixeerde schadevergoeding

Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging – leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.

Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitdienen. Geen van beide partijen mag de arbeidsovereenkomst opzeggen en bovendien krijgt de werknemer in beginsel pas recht op een WW-uitkering na afloop van het contract. De gefixeerde schadevergoeding bestaat dan uit het loon over de resterende termijn van de arbeidsovereenkomst.

Let op! Is gedurende de opzegtermijn geen loon verschuldigd omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, dan kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding als de opzegtermijn na verkregen ontslagvergunning niet in acht wordt genomen. Wordt daarentegen een beëindigingsovereenkomst overeengekomen, dan geldt er geen opzegtermijn.

3. Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:

• seksuele intimidatie;
• discriminatie;
• veronachtzamen re-integratieverplichtingen;
• onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden;
• het opgeven van een valse ontslaggrond;
• dringende redenen;
• een verstoorde arbeidsverhouding omdat aan de werknemer nauwelijks tot geen verbetertraject is aangeboden.

Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken.

De billijke vergoeding kan ook aan de orde zijn in de navolgende gevallen, waarbij de werknemer de keuze heeft de rechter te verzoeken om vernietiging van de opzegging dan wel aan hem ten laste van u als werkgever een billijke vergoeding toe te kennen:

• opzegging door de werkgever zonder inachtneming van de hiervoor geldende regels indien instemming van de werknemer ontbreekt;
• opzegging door de werkgever zonder toestemming van het UVW;
• opzegging door de werkgever in strijd met een bijzonder opzegverbod;
• opzegging door de werkgever in strijd met een gelijke behandelingsbepaling;
• opzegging in strijd met wederindiensttredingsvoorwaarde.

Hier is geen ernstige verwijtbaarheid vereist, omdat in bovenstaande situaties daarvan al geacht wordt sprake te zijn. Het gaat dus feitelijk om een impliciete verwijtbaarheid.

De wederindiensttredingsvoorwaarde houdt in dat de werkgever, die binnen 26 weken na een opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV weer iemand wil aannemen, de voormalige werknemer eerst in de gelegenheid moet stellen diens vroegere werkzaamheden te verrichten/hervatten.

Tip! Bij ontslag van een werknemer komt veel kijken. Laat u daarom altijd goed adviseren.

Bron: SRA
Publicatiedatum: 12-04-2022